Мальчики и девочки, мы продолжаем рубрику "просто о сложном".
Сегодня мы поговорим с вами о KPI в применении к вкладу сотрудников в проект.
Раз уж взялся капитанить, то продолжу.
Пример будет простой и наглядный.
Допустим, вы тест-менеджер и у вас в подчинении 4 человека.
Пусть это будут А, Б, В, Г:
Андрей
Борис
Вика
Галя
Вы замечательно протестировали продукт и сдали его заказчику.
Заказчик так рад, что хочет раздать всем премии. Как делить - решать вам.
Андрей упорно работал, щелкал задачки как орехи.
Борис неделю болел, но выполнил одну оооочень важную задачу.
Вика работала упорно и много задерживалась.
Что-то не получалось, но было видно, что она очень старается.
Галя работала... ну как-то средне. Вы не обращали на неё внимания.
То есть поделить просто 25%+25%+25%+25% не получится.
Ах да! И себя же надо не обделить!
Что я предлагаю делать в таких случаях:
Давайте для начал будем оценивать весь объём работ как единицу.
Ну или 100%. Лучше будет даже 100 баллов.
Далее. Каждой задачке даем "вес" в определенное количество баллов.
Так, например, тест элементов главной странички сайта - это 5 баллов.
А вот тест бэкенда - это 10 баллов.
И так далее и тому подобное, пока всё не будет посчитано.
Таким образом, все наши задачки, которые выполнялись в процессе тестирования,
составят эти самые 100 баллов.
А вот, когда мы всё оценили, то получается, что Андрей хоть и щелкал задачки,
но они были простые и общий вклад у него не больше 15 баллов.
Борис сделал хорошую задачку сразу на 10 баллов и добил маленькими до 18.
Вика со всем своим сидением на работе и тщанием не заработала более 10 баллов.
А вот Галя, которая "вроде бы работала как работала",
оказывается, сделала работы аж на 30 баллов!
Не забываем и себя любимого.
В итоге получаем:
Андрей - 15
Борис - 18
Вика - 10
Галя - 30
Тест-менеджер: 27
Что это значит?
Андрей - 15% от всех денег
Борис - 18% от всех денег
Вика - 10% от всех денег
Галя - 30% от всех денег
Тест-менеджер: 27% от всех денег
Данный способ подходит не только для распределения денежных средств.
По нему очень хорошо видно кто вносил реальный вклад в проект,
а кто просто наводил хорошее визибилити процесса или бегал и истерил по офису.
В зависимости от ваших отношений с командой, процесс определения вклада можно
делать прозрачным или нет. Здесь ничего не посоветую. Всё зависит от вас.
Искренне ваш, Капитан Очевидность.
Оставайтесь на линии, до новых встреч!
З.ы. Отпишите, пожалуйста, в каментах, нужна ли эта капитанская рубрика или все всё и так про это знают и расписывать такие штуки нет смысла?
Клёвая рубрика! Однозначно нужна!
ОтветитьУдалитьИ тут откуда ни возьмись появляется реальность.
ОтветитьУдалитьИ говорит, что Борису потому и дали большую задачу, что он умный и провел серьезный рисерч, который и занес в вики.
Еще она намекает, что Андрею попались разработчики деб^W стажеры и он переоткрывал свои задачи раза по три.
Галя взяла всю мелочь, которую надо было объединить в 1 таск. Но почему то оценили по отдельности и не в ноль, потому у нее и вышло так много.
Итого, после распила мы получим 2 заявления об увольнении от опытных Андрея и Бориса, которые ну бую вертели такой метод оценок. Борис до кучи добавит, что когда у руководителя подразделения и его бойцов общий фонд, то это маразм, а когда менеджер получает больше чем лучший сотрудник, то это вообще пц.
И останемся с адекватной и стабильной Викой и стажеркой Галей.
Этот подход будет работать, когда тестировщики научатся и смогут точно оценивать задачи. Но они - не техподдержка, таски малопоходи и слабокатегоризируемы.
Ну то есть это не взлетит.
И это у нас еще Борис этичный чувак, который любит работать. А так он мог бы прочухать тему и набить себе не меньше 50 на ерунде, пока Вика с Галей долбятся о важную задачу, так и не решив ее.
Я не говорю, что это надо идти и внедрять прямо сейчас. Так делают. И иногда это даже работает.
УдалитьПо секрету, именно так делят премии в одном очень исвестном банке.
так что может быть у вас и не взлетит, а у них взлетело.
Контрпримеры можно найти для чего угодно. Если б я захотел - я бы и сам эту методику разбил в пух и прах.
Ваш контрпример подразумевает собой что на каждом этапе описываемого мной действия будет допускаться глупая и роковая ошибка.
Что ж, такое тоже возможно. но где вы видели учебник, в котором объяснение начинается с того "как не надо"?
Интересное описание, продолжай :)
ОтветитьУдалитьХотя, конечно, тут все получается субъективно в точки зрения тест-менеджера.
Как-то так получилось, что усердно работающие сделали 10% задач, а тест-менеджер, у которого должны быть по большей части менеджерские. а не технарские задачи, наработал 30% как Галя, то есть больше всех.
Получается, он сидел и фигачил наравне с командой? Но нельзя быть крутым сразу и в техническом плане и в менеджерском.
Опять же, если разработчики долго фиксили баги и в итоге выпустились в день релиза, а все плюнули и ушли, одна Вика осталась, чтобы выпустить продукт в срок, а не спустя сутки - это то же о чем то говорит.
И "бегать и истерить" тоже иногда делает свое дело. Не будем забывать сказку о мальчике и волках, но если только по делу...
PS - я не тест-менеджер и тебе, возможно, виднее.
Но мне иногда приходится "побегать и поистерить", к этому пункту можно отнести любой формализм вплоть до "почему вы созвонились и обсудили CR, но не зафиксировали итоги до сих пор?". Как показывает практика, это очень полезно, иначе забываем, а потом страдаем :)
Оля, цифры рандомные. Пусть это будет 15, 25, 20, 30 и 10.
УдалитьЧто-то изменилось?
А насчёт остальных твоих доводов - ну да, раз в год и палка стреляет.
Ты приводишь частные случаи, а я общую теорию.
Вот такие вещи демотивируют сотрудников больше всего по-моему
ОтветитьУдалитьПотому что я понимаю, что оценка моего вклада зависит исключительно от настроения того, кто будет эту оценку проводить (разве что у вас очень четко все формализовано и никаких отклонений нигде и никогда не бывает).
Поэтому в нашем реальном мире обращаю внимание на Зарплату, а не теоретически возможные Премии. И выполняю свою работу качественно независимо от этих самых возможных бонусов.
Полностью разделяю ваше мнение.
УдалитьДа, согласен с Анонимным - подбное премирование у нас используется и оно нисколько не мотивирует на результат.
ОтветитьУдалитьИз испытанных ранее на себе способов наиболее действенным считаю раздачу пряника здесь и сейчас: задержался допоздна в критичный для проекта момент - держи пряник, вышел в выходной - бери отгул, раньше времени сдал задачу - вот тебе 5 рублей на мороженое.
А так - когда проект уже закончился, это напоминает скорее "награждение непричастных и наказание невиновных"...
Спорить не буду. Такой подход мне тоже импонирует.
УдалитьРебята, я дал вам разобранный канонический случай )
ОтветитьУдалитьНу это как если бы я написал тут 2х2=4, а мне начали пенять что в немультипликативных группах это не работает, а в кольце по модулю три это единица. )))
Мы же тестировщики, мы везде найдем баги :)
УдалитьПонятное дело, что при адекватный руководитель в здравом уме и твердой памяти будет учитывать описанные выше особенности при распределении премии (он же сам и задачи распределял, знал, кому что лучше поручить).
А вот не дай бог какой-нибудь недоменеджер прочитает этот пост и пойдет внедрять не думая, и на все грабли понаступает
Как уже не раз высказались выше, основной минус подхода - субъективность и непрозрачность подхода.
ОтветитьУдалитьЭто еще не дошло до темы, когда один человек получает заметно больше другого - они ж тогда и одну и ту же по размерам премию по-разному вопримут.
Теоретически субъективность и непрозрачность можно снизить, если устраивать какие-то вариации на тему "опроса 360". Пусть каждый в команде оценит значимость задач и/или вклада. Можно за исключением своих. Правда непросто потом к общему среднему прийти.
Также стоит понимать, что значимость тасок и вклада взаимозависимы, но не одно и тоже. Помимо своих тасок человек мог и другим помогать, и не заметить это - тоже косяк, особенно если свои таски он тоже в срок сделал. А может работая на сравнительно неважной задаче человек грамотно вскрыл, продемонстировал, обсудил, а то и решил системную проблему в процессе разработки. Как тут вклад привязать к значимости задачи?
Вообще, хорошо бы плясать не от задачи.
Есть ведь изначальные ожидания от человека. Кто-то более опытный, ему потому и дали задачу посложнее. Джуниору дали что-то простое. При таком раскладе все плюшки ожидаемо достанутся опытному, даже если он объективно налажал для своего уровня. То есть в целом-то работает, но реально он мог сделать круче.
Просто за то, что "работал работу" премию давать можно разве что "за компанию": всем дают, и ему дали, а вообще-то и так нельзя )
Нанес больше пользы, чем ожидалось? Научился тому, чего раньще не умел? Спас всех в критической ситуации случайно уронив томик Кнута на клавиатуру (везение +27)? - тут можно и поощрить, есть за что.
Про прозрачность я в посте написал. Есть разные типы менеджмента и везде разные схемы построения. Кто-то руководит отделом с железной дисциплиной.
УдалитьКто-то ценит мнение своего подчиненного.
Можно сесть и назначить баллы за таски не одному под одеялом, а расписать на доске. Тогда вот вам прозрачность.
Анонимные, давайте регайтесь и подписывайтесь. А то непонятно с одним и тем же анонимным я беседую из поста в пост или это разные люди )
http://www.ozon.ru/context/detail/id/3281934/, глава 3, смертельная болезнь 3.
ОтветитьУдалитьОценку 360 туда же.
Во-первых, KPI хорошая штука только в том случае, если это подразделение является узким местом (исходя из рассмотрения по Голдратту).
ОтветитьУдалитьВо-вторых, ставить менеджеру бонус выше, чем минимальный у его подчинённых - некузяво.
Во-первых, это рубрика - это просто рассказ о том как можно делать, а не прямое руководство к действию.
УдалитьВо-вторых, я уже писал выше, что цифры взяты с потолка.
Пусть это будет 15, 25, 20, 30 и 10.
Что-то изменилось?