20140731

Как посчитать вклад в проект?


Мальчики и девочки, мы продолжаем рубрику "просто о сложном".
Сегодня мы поговорим с вами о KPI в применении к вкладу сотрудников в проект.
Раз уж взялся капитанить, то продолжу.

Пример будет простой и наглядный.
Допустим, вы тест-менеджер и у вас в подчинении 4 человека.
Пусть это будут А, Б, В, Г:
Андрей
Борис
Вика
Галя

Вы замечательно протестировали продукт и сдали его заказчику.
Заказчик так рад, что хочет раздать всем премии. Как делить - решать вам.
Андрей упорно работал, щелкал задачки как орехи.
Борис неделю болел, но выполнил одну оооочень важную задачу.
Вика работала упорно и много задерживалась.
Что-то не получалось, но было видно, что она очень старается.
Галя работала... ну как-то средне. Вы не обращали на неё внимания.
То есть поделить просто 25%+25%+25%+25% не получится.
Ах да! И себя же надо не обделить!

Что я предлагаю делать в таких случаях:
Давайте для начал будем оценивать весь объём работ как единицу.
Ну или 100%. Лучше будет даже 100 баллов.
Далее. Каждой задачке даем "вес" в определенное количество баллов.
Так, например, тест элементов главной странички сайта - это 5 баллов.
А вот тест бэкенда - это 10 баллов.
И так далее и тому подобное, пока всё не будет посчитано.
Таким образом, все наши задачки, которые выполнялись в процессе тестирования,
составят эти самые 100 баллов.

А вот, когда мы всё оценили, то получается, что Андрей хоть и щелкал задачки,
но они были простые и общий вклад у него не больше 15 баллов.
Борис сделал хорошую задачку сразу на 10 баллов и добил маленькими до 18.
Вика со всем своим сидением на работе и тщанием не заработала более 10 баллов.
А вот Галя, которая "вроде бы работала как работала",
оказывается, сделала работы аж на 30 баллов!
Не забываем и себя любимого.
В итоге получаем:

Андрей - 15
Борис - 18
Вика - 10
Галя - 30
Тест-менеджер: 27

Что это значит?
Андрей - 15% от всех денег
Борис - 18% от всех денег
Вика - 10% от всех денег
Галя - 30% от всех денег
Тест-менеджер: 27% от всех денег

Данный способ подходит не только для распределения денежных средств.
По нему очень хорошо видно кто вносил реальный вклад в проект,
а кто просто наводил хорошее визибилити процесса или бегал и истерил по офису.

В зависимости от ваших отношений с командой, процесс определения вклада можно
делать прозрачным или нет. Здесь ничего не посоветую. Всё зависит от вас.
Искренне ваш, Капитан Очевидность.
Оставайтесь на линии, до новых встреч!

З.ы. Отпишите, пожалуйста, в каментах, нужна ли эта капитанская рубрика или все всё и так про это знают и расписывать такие штуки нет смысла?

17 комментариев:

  1. Анонимный7/31/2014 05:18:00 AM

    Клёвая рубрика! Однозначно нужна!

    ОтветитьУдалить
  2. И тут откуда ни возьмись появляется реальность.
    И говорит, что Борису потому и дали большую задачу, что он умный и провел серьезный рисерч, который и занес в вики.
    Еще она намекает, что Андрею попались разработчики деб^W стажеры и он переоткрывал свои задачи раза по три.
    Галя взяла всю мелочь, которую надо было объединить в 1 таск. Но почему то оценили по отдельности и не в ноль, потому у нее и вышло так много.

    Итого, после распила мы получим 2 заявления об увольнении от опытных Андрея и Бориса, которые ну бую вертели такой метод оценок. Борис до кучи добавит, что когда у руководителя подразделения и его бойцов общий фонд, то это маразм, а когда менеджер получает больше чем лучший сотрудник, то это вообще пц.

    И останемся с адекватной и стабильной Викой и стажеркой Галей.

    Этот подход будет работать, когда тестировщики научатся и смогут точно оценивать задачи. Но они - не техподдержка, таски малопоходи и слабокатегоризируемы.
    Ну то есть это не взлетит.

    И это у нас еще Борис этичный чувак, который любит работать. А так он мог бы прочухать тему и набить себе не меньше 50 на ерунде, пока Вика с Галей долбятся о важную задачу, так и не решив ее.

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Я не говорю, что это надо идти и внедрять прямо сейчас. Так делают. И иногда это даже работает.
      По секрету, именно так делят премии в одном очень исвестном банке.
      так что может быть у вас и не взлетит, а у них взлетело.
      Контрпримеры можно найти для чего угодно. Если б я захотел - я бы и сам эту методику разбил в пух и прах.

      Ваш контрпример подразумевает собой что на каждом этапе описываемого мной действия будет допускаться глупая и роковая ошибка.
      Что ж, такое тоже возможно. но где вы видели учебник, в котором объяснение начинается с того "как не надо"?

      Удалить
  3. Интересное описание, продолжай :)
    Хотя, конечно, тут все получается субъективно в точки зрения тест-менеджера.

    Как-то так получилось, что усердно работающие сделали 10% задач, а тест-менеджер, у которого должны быть по большей части менеджерские. а не технарские задачи, наработал 30% как Галя, то есть больше всех.

    Получается, он сидел и фигачил наравне с командой? Но нельзя быть крутым сразу и в техническом плане и в менеджерском.

    Опять же, если разработчики долго фиксили баги и в итоге выпустились в день релиза, а все плюнули и ушли, одна Вика осталась, чтобы выпустить продукт в срок, а не спустя сутки - это то же о чем то говорит.

    И "бегать и истерить" тоже иногда делает свое дело. Не будем забывать сказку о мальчике и волках, но если только по делу...

    PS - я не тест-менеджер и тебе, возможно, виднее.
    Но мне иногда приходится "побегать и поистерить", к этому пункту можно отнести любой формализм вплоть до "почему вы созвонились и обсудили CR, но не зафиксировали итоги до сих пор?". Как показывает практика, это очень полезно, иначе забываем, а потом страдаем :)

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Оля, цифры рандомные. Пусть это будет 15, 25, 20, 30 и 10.
      Что-то изменилось?

      А насчёт остальных твоих доводов - ну да, раз в год и палка стреляет.
      Ты приводишь частные случаи, а я общую теорию.

      Удалить
  4. Анонимный7/31/2014 05:50:00 AM

    Вот такие вещи демотивируют сотрудников больше всего по-моему
    Потому что я понимаю, что оценка моего вклада зависит исключительно от настроения того, кто будет эту оценку проводить (разве что у вас очень четко все формализовано и никаких отклонений нигде и никогда не бывает).
    Поэтому в нашем реальном мире обращаю внимание на Зарплату, а не теоретически возможные Премии. И выполняю свою работу качественно независимо от этих самых возможных бонусов.

    ОтветитьУдалить
  5. Да, согласен с Анонимным - подбное премирование у нас используется и оно нисколько не мотивирует на результат.
    Из испытанных ранее на себе способов наиболее действенным считаю раздачу пряника здесь и сейчас: задержался допоздна в критичный для проекта момент - держи пряник, вышел в выходной - бери отгул, раньше времени сдал задачу - вот тебе 5 рублей на мороженое.
    А так - когда проект уже закончился, это напоминает скорее "награждение непричастных и наказание невиновных"...

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Спорить не буду. Такой подход мне тоже импонирует.

      Удалить
  6. Ребята, я дал вам разобранный канонический случай )
    Ну это как если бы я написал тут 2х2=4, а мне начали пенять что в немультипликативных группах это не работает, а в кольце по модулю три это единица. )))

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Анонимный7/31/2014 10:55:00 PM

      Мы же тестировщики, мы везде найдем баги :)
      Понятное дело, что при адекватный руководитель в здравом уме и твердой памяти будет учитывать описанные выше особенности при распределении премии (он же сам и задачи распределял, знал, кому что лучше поручить).
      А вот не дай бог какой-нибудь недоменеджер прочитает этот пост и пойдет внедрять не думая, и на все грабли понаступает

      Удалить
  7. Анонимный7/31/2014 10:53:00 PM

    Как уже не раз высказались выше, основной минус подхода - субъективность и непрозрачность подхода.
    Это еще не дошло до темы, когда один человек получает заметно больше другого - они ж тогда и одну и ту же по размерам премию по-разному вопримут.
    Теоретически субъективность и непрозрачность можно снизить, если устраивать какие-то вариации на тему "опроса 360". Пусть каждый в команде оценит значимость задач и/или вклада. Можно за исключением своих. Правда непросто потом к общему среднему прийти.
    Также стоит понимать, что значимость тасок и вклада взаимозависимы, но не одно и тоже. Помимо своих тасок человек мог и другим помогать, и не заметить это - тоже косяк, особенно если свои таски он тоже в срок сделал. А может работая на сравнительно неважной задаче человек грамотно вскрыл, продемонстировал, обсудил, а то и решил системную проблему в процессе разработки. Как тут вклад привязать к значимости задачи?

    Вообще, хорошо бы плясать не от задачи.
    Есть ведь изначальные ожидания от человека. Кто-то более опытный, ему потому и дали задачу посложнее. Джуниору дали что-то простое. При таком раскладе все плюшки ожидаемо достанутся опытному, даже если он объективно налажал для своего уровня. То есть в целом-то работает, но реально он мог сделать круче.
    Просто за то, что "работал работу" премию давать можно разве что "за компанию": всем дают, и ему дали, а вообще-то и так нельзя )
    Нанес больше пользы, чем ожидалось? Научился тому, чего раньще не умел? Спас всех в критической ситуации случайно уронив томик Кнута на клавиатуру (везение +27)? - тут можно и поощрить, есть за что.

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Про прозрачность я в посте написал. Есть разные типы менеджмента и везде разные схемы построения. Кто-то руководит отделом с железной дисциплиной.
      Кто-то ценит мнение своего подчиненного.

      Можно сесть и назначить баллы за таски не одному под одеялом, а расписать на доске. Тогда вот вам прозрачность.

      Анонимные, давайте регайтесь и подписывайтесь. А то непонятно с одним и тем же анонимным я беседую из поста в пост или это разные люди )

      Удалить
  8. http://www.ozon.ru/context/detail/id/3281934/, глава 3, смертельная болезнь 3.
    Оценку 360 туда же.

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. процитирую отсюда http://deming.ru/TeorUpr/SmertBol.htm для нечитавших и ленивых до поиска
      ========================================================
      3. Системы аттестации и ранжирования персонала

      Системы аттестации и ранжирования персонала, оценка личного вклада, ранжирование по значимости, оценка качества функционирования, ежегодная аттестация, премиальные системы, плата по труду - оказывают разрушительный эффект.
      "Управление по Целям" - зло того же порядка; "управление на основе страха" было бы более подходящим его названием. Результаты подобной практики следующие:

      развивается "близорукое" мышление, взращивается соперничество, интриганство и страхи, уничтожается перспективное планирование, разрушается командный дух;
      одни люди испытывают чувство горечи, другие - отчаяние, некоторые работники переживают депрессию, из-за которой они неработоспособны в течение недель после получения оценки своей деятельности, причем они не в состоянии понять, в чем их вина. Эти методы несправедливы, т.к. они приписывают людям в группах такие различия, которые могут быть полностью обусловлены системой, в которой работает группа.
      ========================================================

      Удалить
  9. Во-первых, KPI хорошая штука только в том случае, если это подразделение является узким местом (исходя из рассмотрения по Голдратту).
    Во-вторых, ставить менеджеру бонус выше, чем минимальный у его подчинённых - некузяво.

    ОтветитьУдалить
    Ответы
    1. Во-первых, это рубрика - это просто рассказ о том как можно делать, а не прямое руководство к действию.
      Во-вторых, я уже писал выше, что цифры взяты с потолка.
      Пусть это будет 15, 25, 20, 30 и 10.
      Что-то изменилось?

      Удалить

Ваш комментарий очень важен для нас.